Dans la plupart des cas, les situations de départ et d’arrivée sont invariantes : de nombreux candidats[1] et un seul embauché. Une autre certitude : on est rarement recruté sans rencontrer son futur patron.

Quel que soit le processus, les candidats sont sélectionnés de manière progressive. Imaginons, pour faire simple, une succession de trois entretiens.

Le premier entretien peut être conduit par téléphone. La personne qui vous appelle a pour objectif de savoir si votre expérience et vos compétences correspondent aux attentes de l’entreprise. Les questions sont précises, factuelles, et ont pour objectif d’éliminer les candidats éloignés du profil recherché : « Maîtrisez-vous la mesure des interactions entre protéines par FRET ? » « Etes-vous mobile sur Grenoble ? ». Votre tâche consiste à apporter des réponses précises et courtoises, à donner des informations utiles, et non à entamer une longue discussion.

Le second entretien a lieu en face-à-face, généralement avec un responsable de ressources humaines. Le recruteur que vous rencontrez se pose plusieurs questions à votre sujet, même s’il ne vous le dit pas :

• « Pourquoi est-il là ? » en d’autres termes, quelles sont ses motivations pour ce poste ? Que sait-il du secteur d’activité et de notre entreprise ? Qu’a-t-il compris du poste de chef de projet ? En a-t-il vraiment envie ?
• « Que peut-il faire pour nous ? » c’est-à-dire quelles sont ses compétences, de quelles problématiques est-il familier, comment peut-il mettre son expérience en application pour notre besoin actuel, et évoluer ensuite ?
• « Comment est-il ? », quelle est sa personnalité, comment travaille-t-il au sein d’une équipe, sous stress, ou dans l’urgence ? C’est ici qu’il prononce la question redoutable « Quelles sont vos qualités et vos défauts ? ».
• « Qu’est-ce qui le distingue des 99 autres candidats ? » autrement dit quelles sont ses compétences fortes, ses compétences rares, le petit plus dans son parcours ? Si vous avez été animateur d’une station de radio dans l’Utah, c’est le moment d’en parler.
• Et enfin « Combien nous coûtera-t-il ? » c’est-à-dire les prétentions salariales.

Cet entretien a pour objectif de faire le point sur votre adéquation au poste, tant en termes de compétences, de compréhension des attentes, de que de savoir-être. Un candidat averti en vaut deux, donc n’improvisez pas, préparez l’entretien. Parler de vos compétences, c’est avant tout être capable de raconter dans quelles circonstances vous les avez développées ou mises en œuvre[2].

Le troisième entretien consiste généralement, pour le candidat, à rencontrer son futur patron. A ce stade, il ne reste plus qu’un tout petit nombre de candidats en lice, la « short-list ». Toutes les personnes qui ont survécu aux étapes précédentes seraient capables de prendre le poste. Pourtant, une seule sera choisie.

Le recruteur sait déjà que le candidat qu’il a en face de lui est compétent. Sinon il ne serait pas là ! Bien sûr, il peut poser des questions techniques, mais l’essentiel est ailleurs. Votre futur patron a une équipe, et il veut savoir si vous êtes digne d’en faire partie. Aussi, ses angoisses sont :

• « Est-ce que je serai content de le voir le matin ? »
• « Sera-t-il un atout dans mon équipe, que j’ai mis si longtemps à constituer ? » ou au contraire jouera-t-il sa partition en solo, ou bien va-t-il mettre le cirque ?
• « Puis-je lui faire confiance ? » c’est-à-dire puis-je lui confier un projet important, l’envoyer chez un gros client, bref lui laisser les clés du camion ?

Vous l’avez compris, cette phase finale est la plus difficile car elle se joue en bonne partie à l’intuition, au feeling, à l’affectif. Aucune réponse toute faite, aucune recette, ne peut vous venir en aide. C’est votre attitude positive, votre énergie, votre curiosité, votre humilité aussi, qui vous aideront à être désiré. Soyez prêt à raconter des épisodes de votre carrière qui montrent que vous êtes un bon team player et posez les bonnes questions. En particulier, demandez-lui de vous parler de son équipe !

C’est d’ailleurs la raison pour laquelle certaines personnes finissent régulièrement deuxième lors des recrutements. Parfois, elles ont voulu briller en ayant réponse à tout, parfois elles ont posé une question déplacée (« Pourquoi avez-vous décidé d’implanter une usine en Iran malgré le contexte géopolitique ? »), parfois elles se sont vantées de leurs diplômes devant un patron autodidacte… Autant de motifs d’être poliment écartées.

Car si l’entretien de recrutement est stressant pour le candidat, il l’est tout autant pour le recruteur. Le coût pour une entreprise d’un recrutement raté, c’est-à-dire de l’échec lors de l’intégration de la personne, est estimé à deux ans de salaire brut de l’embauché. C’est peut-être contre-intuitif, mais un bon candidat doit savoir rassurer les recruteurs !